Comme gestionnaire, est-ce que ça t’arrive de te demander si un candidat te dit vraiment la vérité lors d’une entrevue? Tu te demandes peut-être s’il enjolive la situation qu’il décrit ou si le rôle qu’il a occupé est réellement celui présenté?

J’ai une solution pour toi! Dans cet article, je te partage la méthode STAR, une technique d’entrevue, qui te permettra de poser des questions supplémentaires pour bien comprendre la situation décrite et t’assurer de sélectionner le bon candidat pour le poste à combler.

Mais d’abord, voici un petit check list de choses à faire AVANT l’étape de l’entrevue :

• Connais-tu bien les responsabilités du poste à combler?

• Quelles sont les compétences recherchées pour ce poste, et les as-tu pondérées?

• Quelles sont les compétences essentielles, importantes ou tout simplement celles qui sont un atout pour le poste?

• Est-ce ta grille d’entrevue est en lien avec les compétences que tu recherches?

Si tu réponds oui à toutes ces questions, poursuis la lecture pour adopter sans tarder la méthode STAR.

Si toutefois tu réponds non à l’une de ces questions, je te suggère fortement de prendre le temps de bien te préparer avant de te lancer avec la méthode STAR. La préparation en amont te permettra d’éviter des erreurs de sélection et un roulement de personnel dans ton équipe. Ça fera moins mal à ton portefeuille ainsi qu’à ton équipe qui peut s’essouffler avec la surcharge de travail reliée à un manque de main-d’œuvre.

Qu’est-ce que la méthode STAR et quand l’utilise-t-on?

On utilise la méthode STAR pour évaluer les compétences d’un candidat à travers des exemples concrets de situations passées. Ce type de question est appelé questions comportementales. Les études démontrent que le rendement antérieur est la meilleure variable pour prédire le rendement futur, d’où l’importance de les utiliser.

Voici quelques exemples de questions comportementales:

• Pouvez-vous décrire une situation où vous avez dû composer avec un client difficile? 
• Quelle est votre plus grande réalisation dans le poste que vous occupiez précédemment?
• Pouvez-vous me parler d’une situation récente où vous avez subi plus de stress qu’à l’habitude?

La méthode STAR permet de creuser davantage ces questions comportementales. Les questions supplémentaires permettent de préciser:

S : la Situation
T : la Tâche à accomplir
A : les Actions menées par le candidat
R : le ou les Résultats

Exemple concret de l’utilisation de la méthode STAR

Question comportementale : Pouvez-vous décrire une situation où vous avez dû composer avec un client difficile?

Sous-questions à l’aide de la méthode STAR

S : Quand cela s’est-il passé?
T : Quelles étaient vos responsabilités?
A : Qu’avez-vous fait précisément?
R : Quel en a été le résultat? Comment cela s’est terminé?

En plus de permettre de mieux comprendre la situation et le rôle joué par le candidat, ce type de question présente un avantage supplémentaire : il est plus difficile pour le candidat de deviner la réponse attendue (ou ce que l’on s’attend de lui!) et d’inventer une réponse en conséquence.

Si tu veux en connaître plus sur le sujet, consulte le livre Recrutement et sélection du personnel de Anne Bourhis . Il y a beaucoup d’informations utiles pour optimiser ton processus.

Besoin d’un coup de main pour structurer tes entrevues d’embauche ou sélectionner les meilleurs candidats? Contacte-moi!

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